Coordination Nationale Nestlé en France

Après avoir été à l’origine des négociations ayant abouti à la mise en place du PERCO au sein de l’Entreprise, votre délégation CFE/CGC a sollicité de nouveau notre Direction Générale pour entamer une démarche similaire concernant une formule complémentaire de retraite individuelle par capitalisation dénommée « Article 83 ».

Les contrats « article 83 » sont des contrats d'assurance de groupe à adhésion obligatoire souscrits par l'entreprise au profit de ses salariés ou d'une catégorie déterminée de ceux-ci.

Il s ‘agit d’une rente complémentaire dont

• les cotisations versées par l’employeur ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu du salarié (dans les limites et conditions prévues par l’article 83 du Code Général des Impôts).

• La part éventuelle de cotisation supportée par le salarié est déductible de son revenu imposable.

• Lors de la cessation de son activité, le salarié perçoit une rente à vie réversible sur le conjoint et/ou assortie d’annuités garanties.

• Les salariés conservent leurs droits, même en cas de départ de l’entreprise.

• Les versements sont exonérés de charges sociales (dans la limite des articles L242-1 et D242-1 du code de la sécurité sociale).

Contexte :

« L’avenir de notre système de retraite par répartition (CRAV, Complémentaires et AGFF) pose, à moyen terme sur les bases actuelles, un réel problème de financement. Faute d’en diversifier les sources ou de modifier une nouvelle fois les conditions de cotisation, il laisse présager pour les futurs retraités un niveau de pension donc, de pouvoir d’achat en fort déclin ».

Ce préambule (rédigé il y a un an dans le tract annonçant notre initiative « PERCO ») est toujours d’actualité. D’autant plus, que l’accord AGIRC/ARRCO signé le 18 Mars 2011 par trois autres syndicats s’en prend directement à l’encadrement (cadres + agents de maitrise + VRP) en ponctionnant l’AGIRC, caisse de retraite dédiée à cette catégorie, par le biais d’une baisse de rendement et d’un plafonnement des majorations familiales !

Conjugué avec le PERCO, l’ARTICLE 83 représente, de notre point de vue, une réponse supplémentaire pour permettre aux salariés concernés de se constituer utilement avec la participation de leur employeur et tout au long de leur carrière (dans un contexte fiscalement avantageux) une épargne visant à alimenter un compte de retraite personnalisé. Ce dernier devenant disponible sous forme de rente lors de la liquidation des droits du régime général.

Ce projet ayant été acté par notre Direction lors de nos dernières négociations annuelles obligatoires, nous vous tiendrons régulièrement informés de son évolution.

Pour plus d’informations, prenez contact avec votre Equipe CFE-CGC.

Daniel RUIZ 06 08 95 11 79 daniel.ruiz@fr.nestle.com Pierre KLEIN 01 60 53 11 71 pierre.klein@fr.nestle.com Mercédès RUIZ-PETER 01 60 53 28 30 mercedes.ruiz-peter@fr.nestle.com

Lors d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement du salarié, l’employeur doit organiser un entretien préalable de façon à ce que soient exposés : - les motifs de la décision envisagée - et les explications apportées par le collaborateur.

Pour les entreprises dotées de représentants du personnel, 1. Comment est rédigée la convocation ?

Selon l’article L1232-2 du code du travail, l’employeur envisageant un licenciement doit convoquer le salarié concerné par lettre recommandée (ou remise en main propre contre décharge) en lui indiquant l’objet de la convocation. Doit expressément y être précisée l’éventualité d’un licenciement sans obligation d’y faire figurer les faits reprochés. Ce courrier doit contenir les éléments suivants : - La date, le lieu et l’heure de l’entretien, - La possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise, si celle-ci est dotée de représentants du personnel.

2. Quels sont : le délai, le choix du jour et du lieu, les personnes présentes ?

• Un délai minimal de 5 jours ouvrables entre la convocation et la date de l’entretien préalable est prévu par la loi. le salarié doit être averti suffisamment tôt pour qu’il puisse contacter un membre du personnel qui sera susceptible de l’accompagner et d’instruire sa défense. • L’employeur a la possibilité de fixer une date d’entretien hors du planning et des horaires de travail habituels du salarié. • Le lieu retenu par l’employeur doit être celui où s’exerce habituellement le travail ou, le siège social de l’entreprise, sauf motif légitime qui justifie pour l’employeur que l’entretien se déroule ailleurs. • L’employeur (ou un de ses représentants dument mandaté) assure l’entretien. Il peut être assisté par une personne issue du personnel de l’entreprise. La loi ne fixe aucune limite quant au nombre de personnes pouvant assister l'employeur. Pour autant, selon un arrêt de la cours de cassation (No 289 F-D du 11/02/2009) il lui est conseillé de ne pas se faire assister par plus d'une personne. Et celle-ci doit limiter son intervention à la simple information des interlocuteurs et n'intervenir que sur leur demande. Sa présence doit permettre d'éclairer utilement l'entretien (par exemple le supérieur hiérarchique direct du salarié). • Lorsque l’entretien est fixé un jour où le salarié est en arrêt maladie, ce dernier n’a pas la possibilité de se faire représenter. En revanche, il peut demander un report à une date ultérieure, ou à une heure qui correspond aux autorisations de sorties accordées par la sécurité sociale. • Le salarié n’est pas tenu de se rendre à l’entretien mais son absence n’empêchera pas la poursuite de la procédure.

3. Et lors de l’entretien ?

• L’employeur doit préciser au salarié les motifs de la convocation ainsi que la sanction pouvant être prononcée. • Il doit entendre les explications du salarié concernant les faits qui lui sont reprochés. Précision : le code du travail interdit à l’employeur de communiquer immédiatement sa décision. Le délai d’un jour franc minimum entre l’entretien et la notification de toute sanction disciplinaire autre qu’un licenciement doit être respecté. Dans ce dernier cas, ce délai sera porté à 2 jours ouvrables minimum. En cas de procédure irrégulière, le salarié peut agir devant un conseil de Prud’hommes (possibilité d’obtenir au maximum une indemnité égale à un mois de salaire – attention, cela ne permet pas pour autant de faire annuler la sanction). Prescription des faits fautifs : Le délai court pendant 2 mois après que l’employeur ait eu connaissance de ces faits. Au-delà, le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

• interdictions des discriminations en matière d’embauche,

• absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),

• information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non respect de l’égalité homme-femme. En outre, dans les conditions précisées par le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 cité en référence, les entreprises d’au moins 50 salariés seront soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne seront pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle ; cette disposition entre en vigueur à compter du 1er janvier 2012.

Conformément à ces dispositions légales, des négociations entre Direction et Organisations syndicales se sont déroulées se traduisant par un projet d’ accord actuellement soumis à signature. (N’hésitez pas à contacter vos élus pour en prendre connaissance).

Dans ce cadre, certaines modalités envisagées représentent des avancées sensibles, par exemple :

o pour la population féminine, le cumul de 1H/jour de réduction du temps de travail dès le 4ème mois de grossesse est accepté

o pour la population masculine, maintien de la rémunération pendant les 11 jours de congé paternité ou d’adoption, versus 3 jours auparavant.

Toutefois, au regard du caractère éminemment social d’une telle démarche, notre équipe de négociation déplore le manque d’engagement dans un domaine d’action à nos yeux, prépondérant, à savoir : la suppression des écarts de rémunération assortie :

 d’objectifs chiffrés

 d’un calendrier de mise en œuvre

Certaines clauses nous apparaissent également potentiellement discriminantes ou insuffisamment précises. Elles ne peuvent avoir leur place dans un accord ayant pour fondement l’égalité :

o « Des passages à temps partiel peuvent être envisagés sous réserve de l’accord préalable de la hiérarchie ».

o « Le responsable hiérarchique définit l’organisation ad hoc du collaborateur bénéficiant d’un passage à temps partiel ». disposition n’étant assortie d’aucun engagement de prise en compte par le biais de moyens supplémentaires de l’impact que peut avoir une telle décision sur la charge de travail des collègues du salarié concerné,

« Le succès du groupe et la réussite de nos projets tiennent avant tout à la passion et à l’engagement des hommes et des femmes qui composent l’Entreprise. Partant de ce principe, Nestlé France se tourne aujourd’hui vers une approche sociale et sociétale de l’entreprise qui souhaite dépasser les obligations légales et les dispositions réglementaires. »

A la lecture de cet extrait (page 22) du rapport : « Nestlé en France, un acteur engagé » que vous venez tous de recevoir, nous ne pouvons que constater qu’entre les engagements pris par notre direction en matière de progrès social et leur déclinaison effective, de fortes marges de progression existent. Au regard de sa faible portée et également des points dénoncés précédemment, cette proposition portant sur l’égalité professionnelle en est la démonstration.

Donc, sauf à enregistrer des progrès de dernière minute, La CFE/CGC, ne cautionnera pas cet accord.

Les entreprises de plus de 50 salariés doivent avoir conclu un accord ou un plan d'action concernant l'égalité professionnelle avant le 1er janvier 2012. Le décret du 7 juillet 2011 en précise les obligations et le contenu obligatoire qui pèsent sur les employeurs.

Parmi les 7 domaines d’actions possibles listés par la loi, dont 3 au minimum doivent être inscrits dans l’accord, la suppression des écarts de rémunération représente pour notre Organisation Syndicale la première des priorités. Nous déplorons, donc, vivement que dans le cadre de cette négociation, notre Direction n’ait pas jugé opportun de choisir cet axe de progrès et qu’en la matière, aucun objectif chiffré n’ait été prévu. A cet égard, l’alinéa rappelant que des actions ont été entreprises grâce à des budgets spécifiques mériterait d’être assorti d’un engagement de transparence quant à l’utilisation qui a été faite de ces fonds. (Information manquant cruellement à date).

Outre ce critère « rémunération », fondement d’une réelle volonté d’équité, nous avons également interpelé notre Direction au sujet des clauses suivantes : o « Des passages à temps partiel peuvent être envisagés sous réserve de l’accord préalable de la hiérarchie ». Cette disposition potentiellement discriminante est, de notre point de vue, inacceptable et antinomique dans un accord ayant justement pour objectif, l’égalité de traitement. o « Le responsable hiérarchique définit l’organisation ad hoc du collaborateur bénéficiant d’un passage à temps partiel ». Nous constatons qu’il n’est aucunement fait mention de l’impact que peut avoir un tel choix sur les collègues du salarié concerné et des moyens qui devraient être engagés pour ne pas transférer de charges de travail supplémentaires.

Pour conclure, tout en reconnaissant que des avancées ont été octroyées, nous actons le niveau modéré d’ambition de ce projet, faisant fi des fortes attentes qui existent dans la population que nous représentons. Nous sommes, donc au regret, de vous annoncer que la CFE/CGC ne sera pas signataire de cet accord (toujours perfectible). Au nom de notre délégation:

Nicole REGNERY

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Pourquoi un PERCO ?

L’avenir de notre système de retraite par répartition (CRAV, Complémentaires et AGFF) pose, à terme, un réel problème de financement. Faute d’en diversifier les sources ou de modifier les conditions de cotisation, Il laisse présager, pour les futurs retraités et notamment les personnels d’encadrement, un niveau de pension, donc de pouvoir d’achat, en fort déclin.

Le « PERCO » est un plan à adhésion libre dont l’objectif est d’offrir la possibilité de se constituer, avec l’aide de son employeur, une épargne alimentant un compte retraite personnalisé, disponible lors de la liquidation des droits du régime général. Trois possibilités de sortie sont alors proposées :

 rente viagère soumise à l’impôt sur le revenu  Capital intégral, exonéré d’impôt sur le revenu mais soumis à la CSG, CRDS, et prélèvements sociaux + RSA sur les plus-values  Capital fractionné à raison d’1 versement annuel sur une période de 10 ans, exonéré d’impôt sur le revenu mais soumis à la CSG, CRDS, et prélèvements sociaux + RSA sur les plus-values.

Par ailleurs des possibilités de déblocage par anticipation sont également offertes dans les cas suivants :

 Invalidité (2èmeou 3ème catégorie) du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS  Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS  Acquisition de la résidence principale  Surendettement du salarié  Expiration des droits à l’assurance chômage

Et chez NESTLE-France SAS ?

A l’initiative de la CFE-CGC, des négociations se sont ouvertes fin 2010.

Le 10 octobre dernier s’est tenue la dernière réunion. Elle a permis de concrétiser l’accès à ce dispositif volontaire dès janvier 2012.

Les grandes lignes de ce Plan ?

L’entreprise s’est engagée à diffuser à l’ensemble des collaborateurs une notice d’information sur le PERCO dans laquelle seront donc précisés les points suivants :  caractéristiques, cadre légal, fonctionnement…  sources d’alimentation : participation, intéressement, Compte Epargne Temps (via les RTT), versements libres,  Les modalités d’abondement de l’Entreprise : o pour le transfert de jours Compte Epargne Temps (10 jours maxi/an) = abondement de 20%. o lors de versements volontaires : dans la limite de 1% maxi du Plafond Annuel de Sécurité Sociale* = abondement de 100%. A titre exceptionnel, cette prime sera doublée à l’ouverture de ce plan début 2012. Le montant sera donc revalorisé chaque année en fonction de l’évolution du PASS.  La prise en charge des frais de gestion par l’employeur.  Les différentes formules de placement proposées aux salariés ainsi que leurs modalités de gestion de suivi. (Liste non exhaustive).

• PASS 2011=35 352€ => 1% = 353.52€

La CFE-CGC considère que ce plan, offre à chaque salarié une opportunité intéressante d’épargne retraite à ADHESION totalement LIBRE. Tout au long de sa carrière professionnelle, avec l’aide de son employeur, il pourra se constituer, à sa guise, un capital pouvant représenter une réponse à la baisse de ses revenus lors de son départ en retraite.

Notre objectif est de vous informer rapidement. Nous sommes à votre disposition pour recueillir vos réactions et partager sur ces éléments ainsi que sur tout autre sujet que vous souhaiteriez voir aborder auprès de notre direction, ce, en toute confidentialité.

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Permettant (par exemple) de compléter judicieusement la prise d’un temps partiel dans le cadre du Plan d’Action Senior en vigueur dans notre entreprise, vous trouverez, ci-après, une information complète et réactualisée sur les modalités relatives à la retraite progressive. Ce dispositif est accessible à tous, sous réserve de remplir un certain nombre de conditions.

(La CFE-CGC a sollicité la Direction Générale sur ce sujet, sans retour à date).

Principe : Pour faciliter la transition entre emploi et retraite, ce dispositif permet de percevoir une fraction de la pension de retraite de base versée par le régime général de la Sécurité Sociale tout en exerçant une activité à temps partiel. Vous pouvez demander la liquidation provisoire de la retraite progressive et en bénéficier tant que vous remplissez les conditions d'accès.

Bénéficiaires : Pour y avoir accès, vous devez remplir toutes les conditions suivantes :

• avoir atteint l'âge légal de départ à la retraite,

• justifier d'une durée d'assurance et de périodes équivalentes d'au moins 150 trimestres,

• exercer une activité à temps partiel (fixée au maximum à 80% de la durée du travail applicable à l'entreprise),

• obtenir l'accord de votre employeur pour exercer à temps partiel.

La durée d'assurance requise est prise en compte dans le régime général (mais également, si vous avez cotisé dans les régimes suivants : professions agricoles, artisanales, industrielles, commerciales et libérales).

Vous pouvez également demander à bénéficier de la retraite progressive auprès des régimes de retraite complémentaire (Agirc et/ou Arrco).

Durée : Le bénéfice est ouvert tant que les conditions ouvrant droit à la retraite progressive sont remplies.

Montant de la pension : Le montant de la pension versé par le régime général est calculé à titre provisoire. Il correspond à une fraction de la pension que vous auriez perçue si vous aviez totalement cessé toute activité professionnelle. Plus vous réduisez votre activité, plus la fraction perçue est élevée. Cette fraction est déterminée dans les conditions suivantes :

Une modification de votre durée de travail peut avoir une incidence sur la fraction de pension versée. Si elle intervient au cours de la 1ère année de la retraite progressive, le nouveau montant n'est versé qu'à l'issue d'une période d'un an suivant la date à partir de laquelle vous avez perçu une fraction de votre pension.

Toute modification supplémentaire est prise en compte à l'issue de chaque période annuelle. Par exemple, un salarié bénéficiant depuis le 1er juin 2010 de la retraite progressive passe d'un temps partiel de 60% à 40% le 1er janvier 2011 : la nouvelle fraction de pension à laquelle il a droit est versée à compter du 1er juin 2011. S'il passe de 60% à 40% le 1er janvier 2012, la nouvelle fraction de pension est versée à compter du 1er juin 2012.

Attention : toute modification de votre durée de travail doit être signalée à votre caisse de retraite.

Demande : Pour justifier de votre droit à la retraite progressive, vous devez adresser votre demande à votre caisse de retraite en joignant tous les éléments suivants :

• contrat de travail à temps partiel en cours d'exécution à la date d'entrée en jouissance de la pension,

• déclaration sur l'honneur attestant que vous n'exercez pas d'autre activité professionnelle,

• attestation de votre employeur faisant apparaitre la durée du travail à temps plein applicable à l'entreprise.

À l'issue de chaque période d'un an, vous devez justifier d’une activité à temps partiel (contrôle par la Cnav).

Fin de la retraite progressive :

- En cas de liquidation définitive de la pension de retraite et cessation de toute activité professionnelle, le versement de la fraction de pension est remplacé par le versement de la pension complète. Cette dernière est recalculée en tenant compte du montant de la pension calculé initialement et des droits supplémentaires acquis durant la période d'activité à temps partiel.

- Par contre dans l’hypothèse d’une reprise ou d’une poursuite d'activité, le versement de cette fraction de pension est supprimé dans les cas suivants :

• si vous reprenez une activité à temps plein,

• si vous exercez une autre activité à temps partiel en plus de celle ouvrant déjà droit au bénéfice de la retraite progressive.

La date de la fin de la retraite progressive prend effet au 1er jour du mois suivant celui au cours duquel est intervenu la cessation ou la modification de l'activité professionnelle.

Vous êtes tenu de faire connaitre à votre caisse de retraite les éléments suivants :

• la cessation de votre activité,

• l'exercice d'une autre activité à temps partiel en plus de celle ouvrant droit au bénéfice de la retraite progressive,

• l'exercice d'une activité à temps plein

Pour tout renseignement complémentaire, vous pouvez contacter votre service RH.

Le Comité d’Etablissement a émis un avis favorable sur ce projet. La CFE/CGC a décidé de valider l’ultime version du plan de réorganisation présentée par la Direction.

Sous la houlette des membres des CE et CHSCT, des avancées significatives par rapport aux premières modalités envisagées ont été obtenues :

• Retour à l’effectif de 2010, avec la titularisation d’un collaborateur en CDD,

• Prise en compte concrète des personnes ayant fait le choix d’un temps partiel avec, par exemple, le recrutement sur la région Bretagne d’un salarié en CDD pour une durée de 16 mois à l’issue de laquelle une décision visant au maintien ou non de ce poste, sera prise.

• Approche pragmatique, avec une organisation prévoyant de conserver le modèle de fonctionnement actuel sur deux régions (Est et Bretagne), simultanément au développement de la nouvelle organisation pour les autres équipes,

• Engagement de la présentation d’un bilan en Décembre 2012 avec points intermédiaires pour comparer les deux organisations et en tirer, sans apriori, les enseignements,

• Obtention de temps supplémentaire dédié au travail administratif dans l’attente de l’optimisation du système Netreps et du développement de la clef 3G,

• Mutualisation de 88 % du montant des primes au niveau des trinômes, afin de lisser les facteurs discriminants.

• Engagement de remplacement des personnes en congés maternité,

• Absence de mobilité géographique imposée.

A l’issue de cette négociation, notre investissement sur ce dossier ne faiblira pas. Nous resterons vigilants et mobilisés sur le respect des engagements pris par la Direction ainsi que sur les résultats enregistrés pour proposer, si nécessaire, d’éventuelles mesures d’adaptation. Nous vous tiendrons régulièrement informés.

Les parties signataires ont souhaité reconduire les termes de l'accord qui portait sur les conditions de fixation, pour l'année 2011, de la journée de solidarité, mise en place par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Article 1 : Personnels concernés

Tous les salariés titulaires d'un contrat de travail de la Société Lactalis Nestlé Ultra Frais Marques sont concernés par la journée de solidarité, quelles que soient leur durée du travail ou les modalités de décompte de leur temps de travail.

La durée de la journée de solidarité pour un salarié à temps complet correspond à 7 heures ; cette durée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Pour les Cadres et les personnels relevant du forfait annuel en jours ou en heures prévu par l'accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail du 21 décembre 1999, la convention de forfait est majorée d'une journée ou de 7 heures.

Article 2 : Fixation de la journée de solidarité

Pour la Société Lactalis Nestlé Ultra Frais Marques, pour l'année 2011, le lundi de Pentecôte restera un jour férié, habituellement non travaillé ou travaillé selon les établissements ou les secteurs ou ateliers de l'entreprise.

La journée de solidarité sera alors, effectuée par les salariés selon les modalités suivantes :

Personnel relevant du forfait annuel, en jours ou en heures :

Un jour de repos pour réduction d'horaire (RTT) sera décompté automatiquement au titre de la journée de solidarité.

Personnel relevant du décompte horaire 35 heures :

7 heures seront décomptées automatiquement pour les personnels à temps complet assujettis à un décompte en heures.

À Personnel relevant des horaires fixes À Personnel relevant de l'horaire mobile

Les heures de ces deux catégories de personnel seront décomptées administrativement dans la semaine du lundi de Pentecôte.

Toutefois une tolérance de solde négatif est admise au-delà du seuil habituel et devra être compensée au plus tard le 30 juin.

Personnel à temps partiel :

Ces décomptes seront aménagés de façon proportionnelle à leur durée contractuelle.

Pour les salariés qui auraient changé d'employeur au cours de l'année et qui auraient déjà effectué une journée de solidarité au titre de l'exercice 2011, les décomptes précédents ne seront pas effectués.

Article 3 :

En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles relatives à la journée de solidarité qui porteraient notamment atteinte à l'équilibre global du présent accord et qui en conséquence nécessiteraient l'adaptation de ses dispositions, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.

A cet effet, la Direction convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation dans le délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications. L'objectif étant de maintenir l'équilibre économique de l'entreprise, les négociations seront menées dans cet esprit.

Article 4 :

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur (art R.132-1 du Code du Travail — D. n° 2006-568 du 17 mai 2006 et art L 132-10, al.2 )

- Fait à Noisy-le-Grand, le 8 juin 2011

1 - Constat de désaccord

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises, le jeudi 17 mars et le mercredi 13 avril 2011.

Elles constatent qu'au terme de la négociation, elles n'ont pu aboutir à aucun accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d'établir par la présente un procès-verbal de désaccord, conformément à l'article L. 2242-4 du Code du travail,

- Etat des propositions respectives

Les propositions des organisations syndicales sont, en leur dernier état, les suivantes :

Pour la CGT :

Augmentation générales de 6% du salaire de base au 01/04/2011 avec un minimum de 120 €uros

- Classifications ; possibilité du tuilage de la catégorie ouvriers/employés, au delà du coefficient 195

- Prime transport : augmentation prenant en compte la hausse globale des prix (Carburant, entretien du véhicule, assurance)

- Avenants des statuts : attribution des 3 jours rémunérés pour enfant hospitalisé

- Franchise en cas d'arrêt maladie : maintien du salaire de base lors du 2ème arrêt maladie quelque soit la situation des 2 années précédentes

- Déplafonnement de la prime d'ancienneté.

Pour F.0 ;

- Augmentation générale de 5% du salaire de base au 01/04/2011 Pour la C.G.C :

Augmentation générale de 2.2 % du salaire de base au 01/04/2011

Transfert de 0.20% de la part salariale vers la part patronale sur la mutuelle du deuxième collège

Pour la C.F.D.T :

- Augmentation générale de 2.2 % du salaire de base avec un minimum de 50€uros au 01.04 .2011

De son côté, la Direction a fait les dernières propositions suivantes :

Augmentation générale du salaire de base de 1.5 % au 01/04/2011 avec un minimum de 27€uros pour les salaires de base < 3300 euros

Augmentation générale du salaire de base de 0.5 % au 01/10/2011 avec un minimum de 10€uros pour les salaires de base < 3300 euros

3 - Mesures unilatérales

En ce qui concerne, L.N.U.F Marques, l'employeur entend appliquer unilatéralement les mesures suivantes :

Augmentations générales :

1) Augmentation des salaires de base de 1.5% au 01.04.2011

. Cette augmentation s'entend avec application d'un montant minimum de 27 €uros/mois (pour un temps plein)

2) Augmentation du salaire de base de 0.5% au 01.10.2011

. Cette augmentation s'entend avec application d'un montant minimum de 10 €uros/mois (pour un temps plein)

Ces augmentations concernent les salariés dont le salaire de base est inférieur ou égal à 3 390 €uros/mois

- Congés payés :

. Accord de la direction pour repousser la fin de prise des congés payés au 31 mai au lieu du 30 avril

4 - Publicité

Le présent procès-verbal sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur (art D 2231-2 à D 2231-7 du Code du Travail), à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de Bobigny ainsi qu'au Conseil des Prud'hommes de Bobigny.

Le procès-verbal donnera lieu à affichage.